1、
2、 企业文化特征
3、 企业文化作用
二背景分析
1、 海底捞企业简介
2，海底捞的发展过程
三海底捞企业文化的形成及核心价值分析
1、 海底捞企业文化的形成
2，独特的文化传播方式的影响
3，海底捞企业文化的核心价值分析
四海底捞企业文化建设的现状
1，提高了海底捞的知名度
2，实现员工的自我价值
五总结
参考文献
摘要 ：随着我国改革开放的深入和经济的迅速发展，市场经济条件下的企业 竞争日益激烈，这给我国企业的发展带来机遇的同时也提出来严峻的挑战。越来越多的企业家认识到企业的文化建设对于企业健康发展的重要意义。想要实现企业管理的有效进行，保持企业可持续发展，就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合，达到共生与双向互动。作为企业管理者，对管理制度和企业文化之间的关系进行深入的剖析，正确处理两者之间的关系已成为当今企业提高核心竞争力的重要途径。
海底捞是近几年餐饮业异军突起的一家火锅连锁直营企业，以其极致的服务理念吸引了众多消费者。海底捞"双手改变命运"、"员工比顾客重要"等独特的企业文化也吸引了一大批学者的好奇。本文在企业文化的理论基础上介绍分析了海底捞企业文化的建设、海底捞企业文化的核心价值所在等。
关键词 ：企业文化；海底捞；服务；核心价值
一企业文化概述
1、企业文化定义
企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
企业文化是一种观念形态的价值观，是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营精神和风格，包括一个企业独特的指导思想、发展战略、经营哲学、价值观念、道德规范、风俗习惯等。企业文化的提出源于日本经济发展奇迹而引起的美日比较管理学研究热潮。
企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业在经营过程中所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化的总和，即企业物质文化、
一企业文化概述
1、 企业文化定义
2、 企业文化特征
3、 企业文化作用
二背景分析
1、 海底捞企业简介
2，海底捞的发展过程
三海底捞企业文化的形成及核心价值分析
1、 海底捞企业文化的形成
2，独特的文化传播方式的影响
3，海底捞企业文化的核心价值分析
四海底捞企业文化建设的现状
1，提高了海底捞的知名度
2，实现员工的自我价值
五总结
参考文献
摘要 ：随着我国改革开放的深入和经济的迅速发展，市场经济条件下的企业 竞争日益激烈，这给我国企业的发展带来机遇的同时也提出来严峻的挑战。越来越多的企业家认识到企业的文化建设对于企业健康发展的重要意义。想要实现企业管理的有效进行，保持企业可持续发展，就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合，达到共生与双向互动。作为企业管理者，对管理制度和企业文化之间的关系进行深入的剖析，正确处理两者之间的关系已成为当今企业提高核心竞争力的重要途径。
海底捞是近几年餐饮业异军突起的一家火锅连锁直营企业，以其极致的服务理念吸引了众多消费者。海底捞"双手改变命运"、"员工比顾客重要"等独特的企业文化也吸引了一大批学者的好奇。本文在企业文化的理论基础上介绍分析了海底捞企业文化的建设、海底捞企业文化的核心价值所在等。
关键词 ：企业文化；海底捞；服务；核心价值
一企业文化概述
1、企业文化定义
企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
企业文化是一种观念形态的价值观，是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营精神和风格，包括一个企业独特的指导思想、发展战略、经营哲学、价值观念、道德规范、风俗习惯等。企业文化的提出源于日本经济发展奇迹而引起的美日比较管理学研究热潮。
企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业在经营过程中所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化的总和，即企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和；狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。
企业精神文化在整个企业文化体系中处于核心地位，是制度文化、行为文化、物质文化之源，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会环境氛围、时代精神以及企业发展战略等影响所形成的一种"精神文化"。企业制度文化是指企业中的各项"正式制度"，是企业精神文化的具体化。企业行为文化是以人的行为为形态的企业文化的形式，包括两方面的内容：一是为规范员工行为而制定的"行为规范"，二是员工的具体行为所折射出的"文化"。企业物质文化是由企业人创造的产品和各种物质设施构成的器物文化，主要包括以下内容：一是企业的生态文化。二是企业生产的产品与所提供的服务。三是企业的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等。
2、企业文化特征
（1、）独特性：企业文化具有鲜明的个性和特色，具有相对独立性，每个企业都有其独特的文化淀积，这是由企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质以及内外环境不同所决定的。
（2、）继承性：企业在一定的时空条件下产生、生存和发展，企业文化是历史的产物。企业文化的继承性体现在三个方面：一是继承优秀的民族文化精华。二是继承企业的文化传统。三是继承外来的企业文化实践和研究成果。
（3、）相融性：企业文化的相融性体现在它与企业环境的协调和适应性方面。企业文化反映了时代精神，它必然要与企业的经济环境、政治环境、文化环境以及社区环境相融合。
（4、）人本性：企业文化是一种以人为本的文化，最本质的内容，就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用，强调在企业管理中要理解人，尊重人，关心人。注重的全面发展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人。
（5、）整体性：企业文化一个有机的统一整体，人的发展和企业的发展密不可分，引导企业职工把个人奋斗目标融于企业整体目标之中，追求企业的整体优势和整体意志的实现。
（6）、创新性：创新既是时代的呼唤，又是企业文化自身的内在要求。优秀的企业文化往往在继承中创新，随着企业环境和国内外市场的变化而改革发展，引导大家追求卓越，追求成效，追求创新。
3、企业文化导向作用
所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。
（1.）经营哲学和价值观念的指导
（2.）企业目标的指引约束作用
企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。
1.有效规章制度的约束
2.道德规范的约束
3，凝聚作用
企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。
4，激励作用
共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。
5，调适作用
调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。
6，辐射作用
企业文化关系到企业的公众形象、公众态度、公众舆论和品牌美誉度。企业文化不仅在企业内部发挥作用，对企业员工产生影响，它也能通过传播媒体，公共关系活动等各种渠道对社会产生影响，向社会辐射。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象有很大帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。
二，背景分析
1、海底捞企业简介
四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。十几年来公司已发展成为拥有数千余名员工，拥有一批食品、饮食，营养，工程，仓储、管理方面专家和专业技术人员，拥有三十二家直营分店，直营店经营面积超过五万平方米。具有四个大型配送中心和一个投资两千多万元人民币，占地约20余亩大型生产基地（获得HACCP认证、QS认证和ISO9001国际质量体系认证）。公司年营业额超过亿元，纯利润超过千万。
2、海底捞的发展过程
1994年，张勇先生在四川简阳市开办了第一家火锅店，当时的火锅店只有4套桌椅，在张勇夫妇的努力下，小火锅店有了越来越多的顾客，在2001年4月，四川海底捞餐饮股份有限责任公司正式成立。
公司曾先后在四川、陕西、河南等省荣获"先进企业"、"消费者满意单位"、"名优火锅"等十几项称号和荣誉，创新的特色服务赢得了"五星级"火锅店的美名。2006年，海底捞火锅成为国际烹饪联合会团体会员，同年被中国烹饪协会评为会员单位，2007年，公司喜获四川省著名商标称号。2008年公司荣获《当代经理人》杂志举办的中国餐饮连锁企业十强第一名。2008至2010年连续3年荣获大众点评网"最受欢迎10佳火锅店"；同时连续3年获"中国餐饮百强企业"荣誉称号。近年来，海底捞以每年平均开拓7个店的速度发展，并取得了优异的成绩，得到社会各界的高度赞扬。
公司发展至今，已成为海内外瞩目的品牌企业。中央电视台二套《财富故事会》和《商道》曾两次对"海底捞"进行专题报道；北京电视台、上海东方卫视、深圳卫视等电视媒体多次进行报道；也有美国、日本、韩国等多国媒体的报道。
三，海底捞企业文化的形成及核心价值分析
1、海底捞企业文化的形成
四川海底捞餐饮股份有限公司董事长张勇先生从只有4张桌椅的麻辣烫起家，凭着想要成功的信念，用坚韧、踏实、努力、朴实的品性，一步步做起，最终成功创立了在全国15个城市拥有71家直营店，4个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地，现拥有员工14000多人，年营业额超过10亿元的海底捞企业。
张勇先生始终认为，人生不害怕艰难，不害怕没背景，只要有梦想。凭着自己的双手也可以改变自己，改变家庭甚至许多人的命运。用双手改变命运，是海底捞最有号召力的一句话，也是海底捞企业文化的精髓所在。海底捞的员工几乎都是来自社会最底层的，没受过什么高等教育的，但他们同样对自己的生活充满美好希望。海底捞一直致力于把"双手改变命运"的价值观转化为现实，并将之当做海底捞的目标之一，鼓舞感动了海底捞员工，大大激励了员工的积极性与责任感，推动了海底捞的井喷式发展。
2，独特的文化传播方式的影响
海底捞在成立之初并没有采取在广告上投入大笔资金做宣传的方式，而是主要通过顾客的口口相传，通过形成口碑效应达到宣传目的。随着公司规模的扩大，它才开始逐渐改变宣传方式，利用其他大众传媒如网络、书籍、电视等继续扩大海底捞的知名度和影响力。
3，海底捞企业文化的核心价值分析
公司在张勇董事长确立的服务差异化战略指导下，始终秉承"服务至上、顾客至上"的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务做为基本经营理念，致力于为顾客提供"贴心、温心、舒心"的服务。
客人的要求五花八门，标准化服务最多能让客人挑不出毛病，但不会超出顾客的期望，而海底捞却给人带来超值享受。凡来过海底捞的人，恐怕都很难不对细致入微的服务留下强烈的印象，顾客等餐时，服务员会送上免费饮料、水果、点心，顾客还可享受免费美甲、擦皮鞋、上网等服务。顾客入座后，立马会送上绑头发用的皮筋、围裙、手机套，就餐期间会有服务员不时递上热毛巾。更深的感触是服务员个个精神饱满，快乐感染了每位顾客。在"大众点评网"上，很多顾客对这种贴心服务感到"受宠若惊"，感慨"终于找到了做上帝的感觉"。
海底捞细致入微的服务让顾客感到新鲜及温馨，全方位提升了顾客满意度，培育了大批忠实客户，海底捞没在广告宣传上花费大笔金钱，却获得了巨大的广告投入也无法带来的收益。
餐饮业的竞争归根到底是服务的竞争，而服务取决于员工，鉴于此，海底捞创始人张勇先生提出"把员工当成家人"、"员工比顾客重要"的理念，在大多数餐饮业打工者居住在简陋的地下室时，海底捞为员工提供的公寓是正式住宅小区的两或三居室，距离店面走路不能超过20分钟。公寓内电话、电视和网络一应俱全，有专人打扫卫生，换洗床单。员工生病了会送上药品和病号饭，下夜班的员工还能享受到夜宵服务。如果是大堂经理和店经理以上的干部，其父母每个月都能领到几百块钱。此外海底捞还在一定地方建立了私立寄宿制学校，让员工的孩子在那里免费上学。
"员工比顾客重要"，张勇从不考察分店的营业额，他只关心员工的满意度。他把两眼只盯着利润的企业家称为糊涂，但他不重视利润并不代表不能获得。海底捞的利润有目共睹，相对于顾客付出的金钱与时间，海底捞不仅依靠优质服务为其营造轻松悠闲的就餐体验，更重要的是通过菜品创新为其提供味觉享受，这才是餐饮业为顾客提供的根本价值。而所有这些价值，取决于它们的直接传递者：员工。
海底捞把培养合格员工的工作称为"造人"。张勇将造人视为海底捞发展战略的基石。海底捞对每个店长的考核只有两个指标：一是客人的满意度；二是员工的工作积极性，同时要求每个店按照实际需要的110%配备员工，为扩张提供人员保障。
在海底捞，任何新员工都有清晰的升迁路线，可以选择管理、技术和后勤三个方向，只要他们发挥自己的正直、诚实和勤劳，就可以实现自我价值。这种无视学历与工龄的选拔方式，既保证了员工升迁的公平与公正，又使服务员出身且经验丰富的管理层具备了对顾客满意度的直觉和判断能力。隐含在海底捞员工升迁制度中的还有一个独创的家访制度。每提升一个员工到重要岗位，张勇都会亲自访问他的老家。一是获取家里的鼓励和期望，这对大多数承担养家责任的海底捞员工是非常重要的。另外，每一个来到海底捞的员工都很年轻，又都缺乏特殊技能，家访有助于了解他们的差异和真实性情。
四，海底捞企业文化建设的现状
1，提高了海底捞的知名度
海底捞逐步从一个不知名的小火锅门店起步，发展成为今天拥有数千余名员工，拥有一批食品、饮食，营养，工程，仓储、管理方面专家和专业技术人员，发展成为拥有三十二家直营分店，直营店经营面积超过五万平方米。四个大型配送中心和一个投资两千多万元人民币，占地约20余亩大型生产基地（获得HACCP认证、QS认证和ISO9001国际质量体系认证）。海底捞年营业额超过亿元，纯利润超过千万。
公司曾先后在四川、陕西、河南等省荣获"先进企业"、"消费者满意单位"、"名优火锅"等十几项称号和荣誉，创新的特色服务赢得了"五星级"火锅店的美名。2008至2010年连续3年荣获大众点评网"最受欢迎10佳火锅店"；同时连续3年获"中国餐饮百强企业"荣誉称号。
公司发展至今，已成为海内外瞩目的品牌企业。中央电视台二套《财富故事会》和《商道》曾两次对"海底捞"进行专题报道；北京电视台、上海东方卫视、深圳卫视等电视媒体多次进行报道；也有美国、日本、韩国等多国媒体的报道。
十几年来，历经市场和顾客的检验，成功地打造出信誉度高，颇具四川火锅特色，融汇巴蜀餐饮文化"蜀地，蜀风"浓郁的优质火锅品牌。我们将继续把好食品质量关，接受舆论监督，为广大消费者提供更贴心的服务，更健康、更安全、更营养和更放心的食品。
2，实现员工的自我价值
在海底捞，基层员工拥有打折、换菜甚至免单的权利，只要事后口头说明即可，但是一旦发现靠钻制度空子谋取一己私利的，海底捞会毫不留情地开除。在海底捞，每个人都是平等的，公司看重的是你是否勤奋、正直、真诚。管理着10家分店、1600名员工的海底捞北京地区总经理袁华强就是由一名擦鞋员成长起来的。
将"双手改变命运"的价值观变为现实，是海底捞的首要公司目标。从张勇到袁华强，再到每一位努力在工作中创造价值的海底捞员工，这一理念在不断传递。目前海底捞的核心管理团队成员都是超过10年的老员工，他们的忠诚度直接带动了员工创新与生产效率。严格升迁制度保证下"公平公正"的内部环境，不仅为员工带来了尊严和自我实现的机会，更将这种满意与幸福自然而然地传递给每一位顾客，并最终推动公司整体的增长。
五，总结
百年企业靠文化。作为成长性的企业，面对激烈的市场竞争，我们塑造企业品牌，不仅应该注重强化管理，更应该注重文化建设，形成符合自身特色的企业文化价值观，用这种文化理念来促进管理、引领员工，使优质高效成为企业的文化印象和品牌代名词，让业主满意、让社会认可，从而为企业提供不竭的成长动力。
参考文献
[1] 乔赢《永不言败-我挑战了麦当劳》北京大学出版社2005年1月版
[2]黄铁鹰《"海底捞"的管理智慧》中信出版社2011年4月版；
[3] 黄铁鹰《海底捞你学不会》中信出版社2011年4月版；
[4] 詹姆斯·C·柯林斯《基业长青》 中信出版社2002年5月版；
[5] 乔斯《谁是最好的管理者》经济管理出版社1999年12月版；
[6] 李桂荣《现代推销学》（第四版）中国人民大学出版社2008年5月版；
[7] 李先国《销售管理》（第二版）中国人民大学出版社2009年7月版；
[8] 叶万春《企业营销策划》（第二版）中国人民大学出版社2008年6月版；
[9]胡春《市场营销渠道管理》清华大学出版社2006年1月版；
[10] 郭国庆《服务营销管理》中国人民大学出版社2005年9月版；
[11] 吕朝晖《市场营销原理》化学工业出版社2008年8月版。
行为文化、制度文化、精神文化的总和；狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。
企业精神文化在整个企业文化体系中处于核心地位，是制度文化、行为文化、物质文化之源，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会环境氛围、时代精神以及企业发展战略等影响所形成的一种"精神文化"。企业制度文化是指企业中的各项"正式制度"，是企业精神文化的具体化。企业行为文化是以人的行为为形态的企业文化的形式，包括两方面的内容：一是为规范员工行为而制定的"行为规范"，二是员工的具体行为所折射出的"文化"。企业物质文化是由企业人创造的产品和各种物质设施构成的器物文化，主要包括以下内容：一是企业的生态文化。二是企业生产的产品与所提供的服务。三是企业的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等。
2、企业文化特征
（1、）独特性：企业文化具有鲜明的个性和特色，具有相对独立性，每个企业都有其独特的文化淀积，这是由企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质以及内外环境不同所决定的。
（2、）继承性：企业在一定的时空条件下产生、生存和发展，企业文化是历史的产物。企业文化的继承性体现在三个方面：一是继承优秀的民族文化精华。二是继承企业的文化传统。三是继承外来的企业文化实践和研究成果。
（3、）相融性：企业文化的相融性体现在它与企业环境的协调和适应性方面。企业文化反映了时代精神，它必然要与企业的经济环境、政治环境、文化环境以及社区环境相融合。
（4、）人本性：企业文化是一种以人为本的文化，最本质的内容，就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用，强调在企业管理中要理解人，尊重人，关心人。注重的全面发展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人。
（5、）整体性：企业文化一个有机的统一整体，人的发展和企业的发展密不可分，引导企业职工把个人奋斗目标融于企业整体目标之中，追求企业的整体优势和整体意志的实现。
（6）、创新性：创新既是时代的呼唤，又是企业文化自身的内在要求。优秀的企业文化往往在继承中创新，随着企业环境和国内外市场的变化而改革发展，引导大家追求卓越，追求成效，追求创新。
3、企业文化导向作用
所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。
（1.）经营哲学和价值观念的指导
（2.）企业目标的指引约束作用
企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。
1.有效规章制度的约束
2.道德规范的约束
3，凝聚作用
企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。
4，激励作用
共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。
5，调适作用
调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。
6，辐射作用
企业文化关系到企业的公众形象、公众态度、公众舆论和品牌美誉度。企业文化不仅在企业内部发挥作用，对企业员工产生影响，它也能通过传播媒体，公共关系活动等各种渠道对社会产生影响，向社会辐射。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象有很大帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。
二，背景分析
1、海底捞企业简介
四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。十几年来公司已发展成为拥有数千余名员工，拥有一批食品、饮食，营养，工程，仓储、管理方面专家和专业技术人员，拥有三十二家直营分店，直营店经营面积超过五万平方米。具有四个大型配送中心和一个投资两千多万元人民币，占地约20余亩大型生产基地（获得HACCP认证、QS认证和ISO9001国际质量体系认证）。公司年营业额超过亿元，纯利润超过千万。
2、海底捞的发展过程
1994年，张勇先生在四川简阳市开办了第一家火锅店，当时的火锅店只有4套桌椅，在张勇夫妇的努力下，小火锅店有了越来越多的顾客，在2001年4月，四川海底捞餐饮股份有限责任公司正式成立。
公司曾先后在四川、陕西、河南等省荣获"先进企业"、"消费者满意单位"、"名优火锅"等十几项称号和荣誉，创新的特色服务赢得了"五星级"火锅店的美名。2006年，海底捞火锅成为国际烹饪联合会团体会员，同年被中国烹饪协会评为会员单位，2007年，公司喜获四川省著名商标称号。2008年公司荣获《当代经理人》杂志举办的中国餐饮连锁企业十强第一名。2008至2010年连续3年荣获大众点评网"最受欢迎10佳火锅店"；同时连续3年获"中国餐饮百强企业"荣誉称号。近年来，海底捞以每年平均开拓7个店的速度发展，并取得了优异的成绩，得到社会各界的高度赞扬。
公司发展至今，已成为海内外瞩目的品牌企业。中央电视台二套《财富故事会》和《商道》曾两次对"海底捞"进行专题报道；北京电视台、上海东方卫视、深圳卫视等电视媒体多次进行报道；也有美国、日本、韩国等多国媒体的报道。
三，海底捞企业文化的形成及核心价值分析
1、海底捞企业文化的形成
四川海底捞餐饮股份有限公司董事长张勇先生从只有4张桌椅的麻辣烫起家，凭着想要成功的信念，用坚韧、踏实、努力、朴实的品性，一步步做起，最终成功创立了在全国15个城市拥有71家直营店，4个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地，现拥有员工14000多人，年营业额超过10亿元的海底捞企业。
张勇先生始终认为，人生不害怕艰难，不害怕没背景，只要有梦想。凭着自己的双手也可以改变自己，改变家庭甚至许多人的命运。用双手改变命运，是海底捞最有号召力的一句话，也是海底捞企业文化的精髓所在。海底捞的员工几乎都是来自社会最底层的，没受过什么高等教育的，但他们同样对自己的生活充满美好希望。海底捞一直致力于把"双手改变命运"的价值观转化为现实，并将之当做海底捞的目标之一，鼓舞感动了海底捞员工，大大激励了员工的积极性与责任感，推动了海底捞的井喷式发展。
2，独特的文化传播方式的影响
海底捞在成立之初并没有采取在广告上投入大笔资金做宣传的方式，而是主要通过顾客的口口相传，通过形成口碑效应达到宣传目的。随着公司规模的扩大，它才开始逐渐改变宣传方式，利用其他大众传媒如网络、书籍、电视等继续扩大海底捞的知名度和影响力。
3，海底捞企业文化的核心价值分析
公司在张勇董事长确立的服务差异化战略指导下，始终秉承"服务至上、顾客至上"的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务做为基本经营理念，致力于为顾客提供"贴心、温心、舒心"的服务。
客人的要求五花八门，标准化服务最多能让客人挑不出毛病，但不会超出顾客的期望，而海底捞却给人带来超值享受。凡来过海底捞的人，恐怕都很难不对细致入微的服务留下强烈的印象，顾客等餐时，服务员会送上免费饮料、水果、点心，顾客还可享受免费美甲、擦皮鞋、上网等服务。顾客入座后，立马会送上绑头发用的皮筋、围裙、手机套，就餐期间会有服务员不时递上热毛巾。更深的感触是服务员个个精神饱满，快乐感染了每位顾客。在"大众点评网"上，很多顾客对这种贴心服务感到"受宠若惊"，感慨"终于找到了做上帝的感觉"。
海底捞细致入微的服务让顾客感到新鲜及温馨，全方位提升了顾客满意度，培育了大批忠实客户，海底捞没在广告宣传上花费大笔金钱，却获得了巨大的广告投入也无法带来的收益。
餐饮业的竞争归根到底是服务的竞争，而服务取决于员工，鉴于此，海底捞创始人张勇先生提出"把员工当成家人"、"员工比顾客重要"的理念，在大多数餐饮业打工者居住在简陋的地下室时，海底捞为员工提供的公寓是正式住宅小区的两或三居室，距离店面走路不能超过20分钟。公寓内电话、电视和网络一应俱全，有专人打扫卫生，换洗床单。员工生病了会送上药品和病号饭，下夜班的员工还能享受到夜宵服务。如果是大堂经理和店经理以上的干部，其父母每个月都能领到几百块钱。此外海底捞还在一定地方建立了私立寄宿制学校，让员工的孩子在那里免费上学。
"员工比顾客重要"，张勇从不考察分店的营业额，他只关心员工的满意度。他把两眼只盯着利润的企业家称为糊涂，但他不重视利润并不代表不能获得。海底捞的利润有目共睹，相对于顾客付出的金钱与时间，海底捞不仅依靠优质服务为其营造轻松悠闲的就餐体验，更重要的是通过菜品创新为其提供味觉享受，这才是餐饮业为顾客提供的根本价值。而所有这些价值，取决于它们的直接传递者：员工。
海底捞把培养合格员工的工作称为"造人"。张勇将造人视为海底捞发展战略的基石。海底捞对每个店长的考核只有两个指标：一是客人的满意度；二是员工的工作积极性，同时要求每个店按照实际需要的110%配备员工，为扩张提供人员保障。
在海底捞，任何新员工都有清晰的升迁路线，可以选择管理、技术和后勤三个方向，只要他们发挥自己的正直、诚实和勤劳，就可以实现自我价值。这种无视学历与工龄的选拔方式，既保证了员工升迁的公平与公正，又使服务员出身且经验丰富的管理层具备了对顾客满意度的直觉和判断能力。隐含在海底捞员工升迁制度中的还有一个独创的家访制度。每提升一个员工到重要岗位，张勇都会亲自访问他的老家。一是获取家里的鼓励和期望，这对大多数承担养家责任的海底捞员工是非常重要的。另外，每一个来到海底捞的员工都很年轻，又都缺乏特殊技能，家访有助于了解他们的差异和真实性情。
四，海底捞企业文化建设的现状
1，提高了海底捞的知名度
海底捞逐步从一个不知名的小火锅门店起步，发展成为今天拥有数千余名员工，拥有一批食品、饮食，营养，工程，仓储、管理方面专家和专业技术人员，发展成为拥有三十二家直营分店，直营店经营面积超过五万平方米。四个大型配送中心和一个投资两千多万元人民币，占地约20余亩大型生产基地（获得HACCP认证、QS认证和ISO9001国际质量体系认证）。海底捞年营业额超过亿元，纯利润超过千万。
公司曾先后在四川、陕西、河南等省荣获"先进企业"、"消费者满意单位"、"名优火锅"等十几项称号和荣誉，创新的特色服务赢得了"五星级"火锅店的美名。2008至2010年连续3年荣获大众点评网"最受欢迎10佳火锅店"；同时连续3年获"中国餐饮百强企业"荣誉称号。
公司发展至今，已成为海内外瞩目的品牌企业。中央电视台二套《财富故事会》和《商道》曾两次对"海底捞"进行专题报道；北京电视台、上海东方卫视、深圳卫视等电视媒体多次进行报道；也有美国、日本、韩国等多国媒体的报道。
十几年来，历经市场和顾客的检验，成功地打造出信誉度高，颇具四川火锅特色，融汇巴蜀餐饮文化"蜀地，蜀风"浓郁的优质火锅品牌。我们将继续把好食品质量关，接受舆论监督，为广大消费者提供更贴心的服务，更健康、更安全、更营养和更放心的食品。
2，实现员工的自我价值
在海底捞，基层员工拥有打折、换菜甚至免单的权利，只要事后口头说明即可，但是一旦发现靠钻制度空子谋取一己私利的，海底捞会毫不留情地开除。在海底捞，每个人都是平等的，公司看重的是你是否勤奋、正直、真诚。管理着10家分店、1600名员工的海底捞北京地区总经理袁华强就是由一名擦鞋员成长起来的。
将"双手改变命运"的价值观变为现实，是海底捞的首要公司目标。从张勇到袁华强，再到每一位努力在工作中创造价值的海底捞员工，这一理念在不断传递。目前海底捞的核心管理团队成员都是超过10年的老员工，他们的忠诚度直接带动了员工创新与生产效率。严格升迁制度保证下"公平公正"的内部环境，不仅为员工带来了尊严和自我实现的机会，更将这种满意与幸福自然而然地传递给每一位顾客，并最终推动公司整体的增长。
五，总结
百年企业靠文化。作为成长性的企业，面对激烈的市场竞争，我们塑造企业品牌，不仅应该注重强化管理，更应该注重文化建设，形成符合自身特色的企业文化价值观，用这种文化理念来促进管理、引领员工，使优质高效成为企业的文化印象和品牌代名词，让业主满意、让社会认可，从而为企业提供不竭的成长动力。
参考文献
[1] 乔赢《永不言败-我挑战了麦当劳》北京大学出版社2005年1月版
[2]黄铁鹰《"海底捞"的管理智慧》中信出版社2011年4月版；
[3] 黄铁鹰《海底捞你学不会》中信出版社2011年4月版；
[4] 詹姆斯·C·柯林斯《基业长青》 中信出版社2002年5月版；
[5] 乔斯《谁是最好的管理者》经济管理出版社1999年12月版；
[6] 李桂荣《现代推销学》（第四版）中国人民大学出版社2008年5月版；
[7] 李先国《销售管理》（第二版）中国人民大学出版社2009年7月版；
[8] 叶万春《企业营销策划》（第二版）中国人民大学出版社2008年6月版；
[9]胡春《市场营销渠道管理》清华大学出版社2006年1月版；
[10] 郭国庆《服务营销管理》中国人民大学出版社2005年9月版；
[11] 吕朝晖《市场营销原理》化学工业出版社2008年8月版。
作者丨[日]山本义隆
1968年日本的GNP位居世界第二，仅次于美国，日本成了经济大国。明治百年之后，日本成为大量生产、大量销售、大量消费的社会。20世纪50年代末开始在全国各地建造的大规模综合钢厂使得钢铁生产达到高峰，70年代产量几乎可与美国比肩，此时日本成为世界第二大汽车生产国。
到60年代中期，一般家庭都已经拥有了被称为“三种神器”的电视机、电冰箱和洗衣机。东京至大阪的东海道新干线、名古屋至神户的名神高速公路和东京至名古屋的东名高速公路分别于1964年、1965年、1969年全线开通。到60年代末，“3C”—— 空调、彩电、轿车也进入了很多家庭。同时，私家车的普及也意味着道路建设的发展。到上世纪50年代中期，对于日本人来说，许多现实都让人觉得不可思议。
然而，这些并不能与劳动生活质量的提高相提并论。NHK在1990年进行了关于战后社会的印象调查，并将结果分成12项，进行分析整理。积极印象与消极印象各自所占的比例如下所示
（《日本人眼中的昭和》，NHK 放送文化研究所，数字为小数点之后四舍五入后的数值）
：
家电产品齐全，生活便利，占 80%
能够轻松地去休闲、旅游，占 58%
人人都能接受高中甚至大学教育，占 44%
收入增加，生活好转，占 37%
能够随时获得所需信息，工作生活更加便利，占 32%
社会福利完善，能够安心生活，占 14%
地价高涨，影响国民生活，占 51%
公害以及环境破坏蔓延，生活环境恶化，占 51%
交通事故以及交通堵塞严重，威胁到了生活安定，占 50%
贫富差距扩大，占 46%
物价上涨，生活艰辛，占 27%
工作及环境形势变得严峻，内心失去从容，占 26%
前6项积极印象合计265分，后6项消极印象合计251分，虽然积极印象所占比重较大，但是差距并不明显。对于家电的普及，大多数人
（80%）
都感到喜悦，除此之外，积极项与消极项不相上下。实际上，私家车的普及带来了“交通战争”，都市的人口集中带来了“通勤地狱”，高速增长带来的并不完全是好事。1975年私家车的注册数量达到了1480万台。
本文出处：《日本科技150年：从黑船来航到福岛事故》，[日]山本义隆著，蒋奇武译，浙江人民出版社2019年12月版
这一年，星野芳郎在《技术革新第二版》中写道：“目前，交通事故的死伤者大多数是由私家车造成的。20世纪70年代的日本，每年死伤将近100万人。”实际上，每年就有1万人左右因此去世，警视厅称之为“交通战争”绝非夸张。这是为了发展汽车产业而付出的代价，这是一组血淋淋的数字。
经济高速增长背后的社会问题
不能忽视的是，经济高速增长给各地带来严重的产业公害和地域共同体的瓦解以及对自然环境的破坏。1962年池田内阁通过了《全国综合开发计划》。由此，若干城市被认定为新产业都市，随后在建设临海工业地带的号召下，填埋海岸线，招商引资，开始接二连三地建设石油化学联合工厂。尤其是在石油化学工业的推动下，20世纪60年代日本的经济增长实现了飞跃性的发展。但与此同时，也带来了自然界并不存在的有毒物质，并使这些有毒物质扩散。从公害发生的实际情况来看，与其说公害伴随经济的高速增长，不如说公害是经济高速增长不可分割的一部分。
在经济高速增长的后半期，发生了所谓的“四大公害诉讼”。这四起诉讼分别是1967年三重县四日市公害诉讼、新潟县水俣病诉讼、1968年富山县神通川流域的痛痛病诉讼以及1969年熊本县水俣病诉讼。这些诉讼中的被告分别是：水俣病诉讼中的智索
（直到 1965 年为止一直被称为“新日本氮素肥料”，本书中对于1965年之前出现的这一名词也称为“智索”）
；四日市公害诉讼中隶属于三菱的三家化学公司以及昭和四日市石油、中部电力、石原产业这六家公司；新潟水俣病诉讼中将大量甲基汞排放到阿贺野川的昭和电工；痛痛病诉讼中将神冈矿山的镉排放到神通川的三井金属矿业。这些企业都在战后飞速发展，并在日本的近代化过程中发挥了极其重要的作用。当然除了这些企业以外，日本其他地方也发生过公害，而潜在的公害也不在少数。
1953年，首例水俣病患者被确诊；1956年，水俣病首次被国家正式认定；1959年，熊本大学的研究小组得出结论，“水俣病的病因在于水银化合物，有机水银的可能性比较大”，并且发现这种水银是从智索排放出来的。然而，水俣病被正式认定的12年之后
（患者出现的15年之后）
，也就是1968年，厚生省才正式承认这一事实，并问责企业。在此期间，企业早已知道病因是自己工厂排放出来的废液。
诉讼期间，水俣病患者拿着他们死去的亲人的照片
1959年，智索附属医院的细川医生确认了被投喂工厂废液的猫出现了水俣病的症状，却因智索上层的压力被迫中止试验，实验结果也被隐藏。1963年，熊本大学的入鹿山教授从采集的水银废液中检测出了水俣病的诱发物质——有机水银。然而，智索直到乙醛生产完毕才承认是自己的责任，乙醛的催化剂就是有机水银。也就是说，智索并没有采取措施防止新的患者出现，反而继续生产。于是，不知火海沿岸的二十几万居民成了牺牲品。
智索在逃避责任是毋庸置疑的，然而政府对它的袒护也不容忽视。生产计划原本就不是智索单方面能够决定的。作为总体战的延续，日本的高速增长是以“官产一体”的形式实现的。智索依照通产省制定的、于20世纪50年代开始实施的重点发展石油化学工业的方针不断扩大生产。
智索的前身为日本氮素，因其成功制造了日本最初的石灰氮素、合成硫酸铵、氯乙烯、醋酸乙烯、聚乙烯等而广为人知。当时，智索是走在日本石油化学工业最前沿的企业。乙醛恰恰又是化学工业的重要基础物质，是塑料生产中可塑剂的原料。智索在1960年实际生产了4.5万吨乙醛，实际上相当于国内总产量的30%。在进入高速增长的日本化学工业中，智索扮演了极其重要的角色。
1959年，熊本大学的研究小组发现了水俣病的病因在于智索排放的废液中含有有机水银之后，厚生省食品卫生调查会虽然对该小组的结论表示支持，但是当时的通产大臣池田勇人从增长第一主义的立场出发，在内阁决议中否定了智索排放的废液与水俣病的因果关系。因此，智索没有采取任何措施，这造成了水俣病患者在之后的60年代呈现爆发式增长。以下证言可以说明20世纪60年代中期通产省的态度：
通产省让我们“加油”，叫我们“抵抗”。一谈到是不是应该停止排放
（污水）
，就会遭到严肃的批评，“说什么呢？现在停下来试试看。智索这样的产业一旦停下来，哪里还有什么日本的高速增长啊。绝对不能停下来”。（NHK采访小组，《战后五十年·当时的日本·第三卷》，1995）
通产省这种完全站在企业方面的姿态不只出现在面对水俣病时。20世纪50年代中期，在旧海军染料厂废址上，开始建设以三菱油化为中心的三菱系石油化学联合工厂。由此，四日市便出现了公害。市民的健康受到工厂排放的废水造成的海水污染和含有硫黄酸化物的烟雾带来的大气污染的严重危害。1961年出现了大批呼吸系统疾病的患者，1964年出现了首例死于肺气肿的患者。同时，还出现了因公害而自杀的人。
日本水俣病事件，拉开了民众推动环境治理的序幕。图为受害者和企业谈判。
石原产业作为四日市公害诉讼的被告之一，在战前就是四日市最大的创新型企业。该企业生产的金属钛具有良好的防腐蚀性，因其硬度高、质量轻、强度大，且富有延展性，用途非常广泛，特别是在加入少量的铝或锡之后就会变成高强度合金，“二战”之后主要用于军用飞机以及直升机引擎，因此需求量极高。20世纪60年代，石原产业是国内最大的钛生产厂家。它在制造氧化钛的过程中，将大量浓硫酸从排水口直接排入四日市港。1968年开始，每天有20万吨掺杂了硫酸亚铁、pH数值为2左右的硫酸水被排放到了海里，其中的硫酸亚铁有时1个月多达1万吨，这种情况持续长达1年多。
虽然社长以下的所有高层都知道排放有害废液的这一事实，却没有人采取任何对策。根据海上保安厅田尻宗昭所著的《揭露公害最前线》一书记载，该公司在决定增产酸化钛的时候，“对于副厂长提出的废硫酸该如何处理的问题，社长指示‘眼下可以不用考虑硫酸的处理’，大家对此表示赞同”。
同时，书中还记载了在调查此次事件的过程中，田尻要求通产省提供相关资料，而通产省的职员则明确表示“你们是搜查机关，而我们就像是为企业辩护的律师，不会帮你们做有损企业形象的事情”，直接拒绝为搜查提供必要的资料。企业与通产省串通一气。企业从盈利第一的立场出发继续排放有害液体，通产省从发展第一的立场出发表示支持，至少默认了该企业的做法。这样一来，对公害的长期默许便成为战后经济高速增长的条件之一。
从明治到大正期间的经济增长，即建设富强和近代化的日本，主要是建立在牺牲农村的基础上；而昭和前期建设大国的日本则是建立在牺牲殖民地与占领地民众的基础上；战后建设高度增长的日本也一样，是建立在牺牲渔民、农民以及地方城市居民的基础上的。不得不说，明治以来，以生产第一、增长第一为目标的150年的发展历程伴随着对弱者的生活和生命的轻视。最终，上演了福岛的悲剧。
责任的逃避：
学术为产业公害背书
之前讲到，战后的高速增长是战后版总体战体制的结果，区别仅在于在战后版总体战体制中军方不公开露面，但支撑高速增长的仍然是“产官学体制”，即官僚机构、企业和大学间相互配合的体制。
关于公害问题，虽然也有当地大学的研究者站在患者的立场上追究真相，阻止危害扩大，但是另一方面，在被称为“旧帝大”的名牌大学中，很多讲座的研究费都是企业赞助的，因此有不少教授帮助企业隐匿公害和生产事故以及药物造成的危害，从而逃避责任。特别是工学部和药学部，许多教授都跟企业有着密切的关系。他们通过向特定的企业输送大量的毕业生，以及担任政府审议会等组织的委员来确保自己的权威。
这种情况从明治时代就已经开始了。1897年，政府组织了由16名委员组成的“足尾矿毒事件调查委员会”来解决由前一年大洪水导致的“足尾铜矿矿毒事件”这一社会问题。委员会内对是否应停业争论不休。最终，帝国大学工科大学
（现在的东京大学工学部）
出身的工学学士们强行将结论引向了继续生产。在这些人中，尤为突出的是担任古河顾问的工学学士、之后成为工科大学教授的渡边渡。在他的“积极活动”下，足尾铜山最终免于停业。
不管是水俣病，还是其他公害问题，都是通过当地具有献身精神的医生和老师以及有良知的研究者的努力，才得以确认患者的存在，发现问题的源头。之后，公害病经常要花费十年以上的时间才会被承认，相关企业也才会被问责。然而在此期间，受害者会不断增加。并且，在这一过程中肯定少不了“有权威”的大学教授以及学界权威人士的介入。这些“具有相关知识和经验的”、与政府以及业界有瓜葛的教授们大多站在企业一方，在未认真地进行实地调查的情况下，大谈不着边际的原因论。富山的痛痛病事件就是这种情况。当地开业医生萩野昇通过长年的调查和研究发现，这种病是由镉中毒造成的，而毫无根据地否定这一结论的正是产业卫生界的权威、庆应大学教授土屋健三郎。
日本富山县环境污染受害者维权
关于水俣病的原因分析同样众说纷纭。东京工业大学教授清浦雷作在对水俣渔民的实际生活一无所知的情况下，便认定病因在于腐烂的鱼身上产生的胺；而日本化学工业协会专务理事大岛竹治则认为原因是战争结束时往海中投入的废弃炸弹。熊本大学的原田正纯等人组成的研究小组花费了几年时间，经过慎重的调查，终于发现这是由于智索排放的废液中所含的有机水银进入人体而导致的中毒，并于1959年7月22日将这一结果公布。两个月之后，9月28日，大岛还是发表了他的“炸弹说”。这一说法原本是1957年由战前智索的社长、时任水俣市市长的桥本彦七提出的。1959年2月，熊本大学的研究小组通过调查否定了这一说法，并在其著作《水俣病》中写道：“不管是炸弹说，还是鱼胺说，迄今为止从未有人质疑这些所谓的学说，但实际上这些说法缺乏实证性，完全不能称之为学说。”
这些学说依照企业的意愿而被提出来，它们或早或晚大都被证实存在问题。然而在此之前，却披着科学的外衣，通过大众媒体的宣传，并且借由一流大学教授的职衔和学术界巨头的权威得以存在，结果就变成了“学术界众说纷纭，原因有待确定”。患者方面的检举揭发被相对“中和”，企业免于被问责，在这种状态下，事态进一步恶化，其间，新的患者不断增加。
1995年11月2日，新闻报道称水俣湾渔民对智索的抗议行动呈现出“暴动”的倾向。至此，水俣病这一被封锁在水俣湾的悲剧才被全国知晓。第二天，东京版的《朝日新闻》以《渔民因水俣病而暴动，警官72人负伤》为题，刊登了扔石头的渔民与“被破坏得一团糟”的智索事务所的照片，报道完全将这一事件视作由渔民引发的暴力事件。在结尾的解说中，对水俣病这样写道，“一部分学者认为，在水俣市设有工厂的新日本氮肥的工厂废水可能是原因所在。
然而针对这一观点，日本化学工业协会的一部分人主张，原因在于旧日本海军向水俣湾内投下的爆破炸药。两种说法相持不下”，“六年过去了，真实原因目前仍不清楚”。报纸将当地研究者长期调查的结果与中央权威不负责的主观推断并列报道，造成真实原因含糊不清。在这个意义上，明治以来，许多情况下，国策大学——帝国大学的学问——都是通过“专家”发表的“科学见解”被赋予权威，以此为国家和大企业效力。从日本公害问题的历史中可以发现，“专家”与“专业知识”无论是站在企业一方还是行政一方，总的来说都是站在当权者的立场上。
问题不仅限于公害。高速增长期中，1963年11月9日，三井矿山公司经营的三池煤矿发生了煤炭粉尘爆炸事件。该事故被称为“战后最严重的劳动灾害事故”。事故造成458人遇难，839人因一氧化碳中毒而留下了后遗症。虽然其根本原因是劳动者一方在1960年三池争议中的失败导致的能源政策的转变，以及该政策造成的煤炭产业的衰落，然而其直接原因在于矿山方面对于安全问题的懈怠。这也是高速增长背后的阴暗面。
在以九州大学荒木忍教授为中心的调查团公布的报告中，基于对事故发生之后的现场调查，明确地指出了事故原因是煤矿坑道中的煤炭粉尘引发的爆炸。在这种情况下，疏忽清扫工作，任由煤尘堆积的三井矿山公司虽然被追究了不作为的责任，调查团也以“违反《矿山保安法》”和“业务过失致死”的嫌疑对其进行了搜查，但是均以证据不充分而使该公司免于被起诉。
调查团明确指出了原因在于放任煤尘堆积，但三井矿山公司却没有被追究刑事责任，这是因为调查团的报告公布三个月之后，九州大学工学部的山田穰教授在其发表的论文中主张“风化砂岩说”。该论文指出，爆炸的第一斜坑的堆积煤尘中混入了从坑道天花板上坠落的风化砂岩粉尘，否则是绝对不会发生爆炸的。三井矿山公司以否定“煤尘爆炸说”的这一“风化砂岩说”为依据，向检方提出了“山田申诉书”。该申诉对检察官作出不起诉三井矿山公司的决定产生了决定性的影响。
1963年的日本工厂
这位山田教授同时还担任过九州大学的校长，在当时被称为九州矿山学界的“天皇”，拥有极大的权力。因此，依据当时的现场调查得出煤尘爆炸结论的荒木教授在山田发表论文之后，遭到了大众媒体的集中攻击，传言荒木因此失意，最后离开了九州工业大学。另一方面，山田教授在《西日本新闻》的采访中评价道：“由于证据不足，检察机关最终不予起诉，从“疑者不罚”的立场来看，这一做法是妥当的。”对于山田来说，重要的不是找到爆炸的真正原因，明确事故的责任，防止悲剧的重演，而是对原因与责任进行模糊化处理。另外，原帝国大学的九州大学与原工业专门学校的九州工业大学之间存在社会认同度上的差距，这大概也会影响法官与当地媒体的判断吧。
然而，在将近十年之后的1972年，受害的劳动者与其家属将三井矿山公司告上法庭，提起了损害赔偿。在审判过程中，根据荒木花费5年时间调查所得的证词，1993年法院判定爆炸的原因在于煤尘堆积，此时距离事故发生已经过去了30年，而距离调查团报告也过去了28年。
这些记录来自三池CO研究会编写的《从福岛、三池、水俣来问责所谓的‘专家’》一书。书中写道：“在采矿学、医学、法律等各个领域以专家自居的‘专家’，帮助隐瞒事故原因以及不顾患者死活的历史在三池CO
（一氧化碳）
中毒事故中再次重演。”这与在水俣发生的情况是完全一样的。“专业知识”对于患者以及当地居民、受害者来说只不过是权力而已。现如今，同样的情况在福岛小儿甲状腺癌事件中再次上演。
作者丨[日]山本义隆
摘编丨严步耕
编辑丨张婷
校对丨刘军
相关问答
日本企业文化特点及启示日本企业文化是一种独特的文化现象,它在日本的经济发展和国际竞争中扮演着重要的角色。日本企业文化的特点主要表现在以下几...
这里面有日本文化的概述和有关花道,相扑的内容。Ukiyo-e,literally"picturesofthefloatingworld",isagenreofwoodblockpr...
同学这个问题好像很难。。。
什么是管理创新经济学家约瑟夫·熊彼特于1912年首次提出了“创新”的概念。通常而言,创造是指以独特的方式综合各种思想或在各种思想之间建立起独特...
英语翻译和服是日本民族的传统服装,它是在依照中国唐代服装的基础上,经过1000多年的演变形成的.本论文研究日本和服艺术,探讨蕴涵在和服里的「心」与「动」.从日...
有两个选题楼主可以考虑看看。日本的便当文学生,主要是从小学到高中的学生。虽然一般学校也有小的食堂,但是,学生们习惯自己带妈妈做的便当上学。为...
[最佳回答]开発された日本経済、日本料理は、その健全な日本料理の要素で、社会の発展に伴い、また、世界中でよく知られているが広く求められている、日本料...
1945年8月5日和9日,日本人挨了两颗原子弹轰炸后、1945年8月15日本人才勉强接受〔波茨坦公告〕无条件投降!二战时期日本海军实力是世界排名前3位置、巡洋舰、驱...
[回答]~接下来我为大家简单介绍一下我们浙江工商大学的日本语言文化学院开设的专业以及研究情况专业设置:日语-本科学院简介:日本语言文化学院是浙江省第...
大企业对企业员工进行的企业文化教育:依靠一条销售渠道上的中间路线,很难成为支撑企业发展的长期动力和真正优势。请你欣赏一下几个例子:1.阿里巴巴...
