随着企业对员工技能和素质要求的不断提高，员工培训毕业论文 在企业培训中扮演着越来越重要的角色。本文将探讨员工培训毕业论文的重要性、内容、成果以及未来发展趋势，以期为企业提供一些有益的参考。
员工培训毕业论文：探索培训成果与未来发展
一、员工培训毕业论文的重要性
员工培训毕业论文是对员工培训成果的总结和展示，也是企业对员工培训效果进行评估的重要依据。通过撰写论文，员工可以对自己的学习成果进行梳理和总结，加深对培训内容的理解和掌握，提高自身的技能和素质。同时，企业也可以通过论文了解员工的学习情况和学习成果，及时发现培训中存在的问题并加以改进。
二、员工培训毕业论文的内容和方法
员工培训毕业论文的内容主要包括以下几个方面：
培训背景和目的：阐述培训的背景和目的，明确培训的重点和方向。
培训内容和过程：详细介绍培训的内容和方法，包括课程设置、讲师介绍、学习方式等。
学习成果和收获：总结自己在培训中的学习成果和收获，包括知识、技能、态度等方面。
存在问题和改进意见：分析培训中存在的问题和不足，并提出改进意见和建议。
员工培训毕业论文的方法主要包括文献资料法、案例分析法、问卷调查法等。其中，文献资料法主要是通过查阅相关文献和资料，了解相关理论和研究进展;案例分析法主要是通过对典型案例的分析，总结经验和教训;问卷调查法主要是通过问卷调查的方式，了解员工对培训的反馈和建议。
员工培训毕业论文：探索培训成果与未来发展
三、员工培训毕业论文的成果和收获
通过撰写员工培训毕业论文，员工可以获得以下成果和收获：
提高自身的技能和素质：通过培训和撰写论文，员工可以加深对培训内容的理解和掌握，提高自身的技能和素质。
增强解决问题的能力：通过分析问题和提出改进意见，员工可以增强解决问题的能力，提高工作效率和质量。
增强团队合作能力：在撰写论文的过程中，员工需要与同事进行交流和合作，这有助于增强团队合作能力。
增强自我学习能力：通过查阅文献资料和案例分析，员工可以增强自我学习能力，提高自我学习效率和能力。
四、案例分析
以某公司为例，该公司为了提高员工的销售技能和管理能力，开展了一系列培训课程。在培训结束后，公司要求员工撰写一篇毕业论文，总结自己的学习成果和收获。通过分析论文，发现大部分员工认为培训内容丰富、实用性强，但是也存在一些问题，例如部分课程内容过于理论化、缺乏实践操作等。针对这些问题，公司对培训计划进行了调整和优化，加强了实践操作的比重，提高了培训效果和质量。
员工培训毕业论文：探索培训成果与未来发展
本文通过对员工培训毕业论文的介绍和分析，强调了其对企业培训的重要性和作用。通过撰写论文，员工可以加深对培训内容的理解和掌握，提高自身的技能和素质;企业也可以通过论文了解员工的学习情况和学习成果，及时发现培训中存在的问题并加以改进。未来，随着企业对员工技能和素质的要求不断提高，员工培训毕业论文的重要性也将越来越凸显。因此，企业应该加强对员工培训毕业论文的重视和管理，提高培训效果和质量，为企业的长远发展提供有力保障。
中小企业员工培训问题研究
——以 镇 江 市 某 运 动 健 身 企 业 为 例
摘要
本文以镇江市某运动健身企业的员工培训体系为研究课题，着重研究如何通过完善该企业的培训体系，提升人力资本价值，进而形成企业的核心竞争优势，提高企业的整体竞争能力。本文着重针对员工培训的相关理论，结合该企业的企业实际情况、人力资源状况和培训现状进行分析，了解其存在的问题和不足，然后依据现有的员工培训体系进行改善建议的设想。
关键词：员工培训；企业；培训体系
第1章 员工培训相关概述
1.1 员工培训的涵义
员工培训是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式,促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面得以提高,以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。
1.2员工培训的种类
在当今知识经济潮流中，企业间的竞争是人才的竞争这一观念深为企业所共识。在企业围绕人才的引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，企业培训工作已为成功企业所认识、重视。培训在当今的各类企业中变得日益重要，企业要在竞争中生存和可持续发展，就必须加强对员工的培训。培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高承担更新、更具挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。进入知识经济时代，知识更新的速度以倍数的速率发展，企业员工在学校所学的知识已远远不足以满足工作的需要，培训已成为未来知识的“保鲜剂”。
1.2.1以提升企业的核心竞争力为主
培训是吸引和激励人才的重要手段。在人力资源开发与管理中,对员工的培训往往被视为企业的福利。通过培训，可以最直接地满足员工的自尊，鼓舞士气，帮助其激发潜能以实现自我价值；通过培训，员工会感激管理层为他们提供了成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效地增强员工对企业的向心力和凝聚力；通过培训，可以培养员工的团队精神和员工对企业的认同感，提升企业的核心竞争力。
1.2.2.提高员工素质
现代企业的竞争是人才的竞争，也是企业员工素质的竞争。培训是为企业的经营发展服务的，更是提高员工素质的一种有效手段。如：新员工岗前培训；操作工人的岗位技能培训；专业技术人员的新知识新技术培训；管理者的管理、决策和创新等各种知识及能力的培训，都大大提高了员工的技术能力和敬业协作精神，为保证企业各项目标的顺利完成奠定了坚实基础。
1.3员工培训的重要性
1.3.1人力资源开发的主要途径
培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的。培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。
1.3.2一种有效的管理手段
管理者运用培训的方式向下属传达他的意图有两个好处：一是在培训时，管理者与下属是师生关系，心理关系更加融洽，更容易交流和沟通，传达和接受的效果自然更好，下属贯彻领导意图的自觉性更高；二是在备课和授课的过程中，管理者可以更系统地整理自己的思想，而且在与学员的交流中，还可以使这些思想更加完善，从而使决策更加科学化。
1.3.培训是保持工作激情的妙诀
培训的激励作用远大于保健功能。以主动心态参与培训的人，在接受新知识、新信息的过程中，往往产生丰富的感悟。这些感悟与工作中的体验相结合，极易产生创新思维的火花，给人以精神上的激励。这使得培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。经常“充电”，能使人保持旺盛的工作激情。
1.4培训的原则
员工培训的主旨就是提高与员工岗位胜任相关的知识、态度与技能水平，实现企业发展与员工个人发展的共赢。培训有两大基本目的：其一，使组织员工与时俱进，具备适应企业发展所需的综合素质，进而提高企业的工作效率和利润；其二，多方面创造条件，促使员工不断成长，促进员工个人职业生涯的成功。镇江市某运动健身企业公司根据其自身的需求将员工培训的目标明确为以下几点：
1.4.1与公司的发展目标一致
无论是通过培训完善企业员工的知识结构，提高员工的岗位胜任力，还是通过培训增加员工对企业的认同感、归属感与忠诚度，目的都是提高工作效率，降低运营成本，从而提高企业的效益，实现组织发展。西方某知名公司管理者曾说：你越培训员工，他们就越能出成绩；业绩越好，他们就越想留下来。镇江市某运动健身企业公司就是通过明确发展目标来加强员工的积极性。
1.4.2使员工素质逐渐适应企业环境变化的步伐
如今经济迅猛发展的时代背景下，竞争所带来的唯一不变的就是变化，企业为了适应激烈的市场竞争，就必须关注社会发展，适应、激发与满足顾客日益丰富且不断变化的需求，企业必须苦练内功，以内促外，提高产品质量、建立高绩效的工作系统、坚持经营国际化等等。为此，镇江市某运动健身企业公司将员工素质作为其员工培训中的一个重点，目的就是为了从企业内部开始逐渐形成一种有效的适应力。
1.4.3满足员工自我发展的需要
就员工来讲，他们是靠自己的知识谋求生存和发展的，他们有更高的追求，渴望自我成长、自我发展、自我实现，为不断提升个人的创新能力和持续就业能力，员工希望企业能提供一个培训发展的平台，并且要制度化管理。就大多数员工而言，都希望不断的完善自己，充实自已，提高自己，使自己的潜力充分发挥出来，从而有所作为，实现自我价值，满足自我实现的需要。通过培训，我们能够帮助员工提高岗位胜任能力，实现不断发展的愿望，满足其自身发展的需要。
第2章 中小企业员工培训存在问题及原因分析
2.1企业管理中存在的问题
2.1.1观念落后，认识不足
我国很多企业对培训的认识不足，观念需要更新。相当一部分企业将培训看作是单纯地投入，尽可能地减少培训人数和费用。据对 282 家企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的 2.2%（职工人均教育经费仅为 49.5 元），远低于发达国家 10%～15% 的水平。
2.1.2.培训内容落后
企业培训的内容很多，一般由知识培训、技能培训和素质培训三部分组成。我国的企业培训主要停留在员工的知识和技能方面的培训，而对于员工在其他方面的培训则做的不够，如对企业文化的传承，企业内聚力的加强，员工工作热情的激发等方面认识不足，就导致只注重技能培训，而忽视素质培训。虽然员工技能得到长足的提高，但缺乏正确的工作态度和优良的职业精神，最终的结果是员工离职率居高不下，企业的培训投入白白的浪费。
2.1.3.培训手段单一
据一份权威机构对我国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门，很多企业一提到培训，就是来场讲座或外派学习一周等形式，很少考虑自身需要，是为培训而培训。另外，企业培训的对象是成年人，成年人的学习特点与青少年的学习特点有很大的不同，成年人的逻辑记忆力较强而机械记忆力较弱，成年人在学习过程中如果能联系过去的经验、未来的情景和实践活动则可以带来好的培训效果。因此，许多企业在培训时采用千篇一律的讲授方法往往达不到预期的效果
2.1.4员工自身中存在的问题
1.缺乏正确的培训理念
目前，许多企业对培训认识不足，观念需要更新。由于培训不能直接产生经济效益，有的企业只看到教育培训的投入，看不到教育培训所带来的巨大潜在经济效益和社会效益。因此，企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，培训往往流于形式。还有一些企业的管理者，只把眼睛盯在完成当前任务上，忽视管理者素质的提高，以工作忙为由，舍不得派工作骨干参加培训，如果一定要派，就派那些工作相对清闲的员工参训凑数，而应接受培训的员工没有参加应有的培训，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。培训资源被白白浪费，企业培训进入一个怪圈。
2.缺乏规范的培训
（1）培训无计划或培训计划不能与企业总体目标紧密结合。培训工作无计划性，随意性大，没有专门的培训管理制度，缺乏应有的培训规范和培训指导教材等，这些都是企业在培训工作中容易出现的问题。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业总体目标，但在做培训计划时，往往容易出现内容、方式、课程与企业总体目标联系不紧密的情况，使培训流于形式。
（2）缺乏系统的、分层次的培训体系。在企业发展的不同阶段，企业组织机构对不同层次人员技能、知识和能力的要求是不同的，因此培训要系统、有序地开展。在满足不同阶段、不同层次员工培训需求的同时，确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。
（3）培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。一些企业在培训过程中未形成规范的培训制度，如培训方法、考核、激励、跟踪、评价、反馈等制度往往被企业忽视。
（4）培训工作缺乏创新，吸引力不足。只有创新企业培训，才能促进企业培训不断向更新更高层次发展，才能使员工素质真正提高。就专业技术人员培训而言，专业技术人员公共科目培训以及各系列专业技术人员专门培训只限于拓宽知识面，了解一些新知识，培训内容前沿性和针对性不强。
2.2 我国中小企业员工培训存在的问题原因分析
2.2.1培训投资严重不足
中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。
2.2.2培训观念滞后
许多企业对于员工培训在思想观念上认识滞后或是认识不到位。 一是企业认为员工培训投入巨大但成效不明显，确切地说是企业生产的一种成本。作为成本，当然能节约就节约，能省则省；二是传统生产技术给企业管理者造成错觉。传统生产技术条件下，员工只要懂得和掌握某一种技术，就能终身受用，无须或很少再要进行人力投资。而我们现在所处知识经济时代，产品技术和企业生产技术在不断更新，产品和技术生命周期缩短。员工对技术掌握由终身受益变成了终身学习，需要不断获取知识和技能。 三是企业对员工培训主体认识有误区。企业认为如果员工要想生存和发展，员工必须努力学习，否则一旦你不适合岗位需要，就会自然被企业淘汰。也就是说企业认为员工培训主体应该是员工自身，而忽视了企业组织对员工培训的作用。
2.2.3培训体系不健全，模式单调僵硬
据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅 42%的企业有自己的培训部门；在培训知道方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。企业培训一般是出现了较大问题或经营业绩不好的情况下，才进行培训，未能将个人的需求与企业发展的需要相结合。很多企业一提到培训，就是讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。
2.2.4培训实践效果差
一份资料显示，在培训的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%~20%的转化率，即 80%~90%的培训资源被浪费了。在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训后到底发生了什么。企业重视培训，也做了相当多的工作，而培训的效果如何，没有最后的评价。 这也是影响培训质量的重要原因。 培训后与培训前相比较究竟有什么重大变化，如果没有跟踪分析，就找不出培训中存在的问题，对培训也无法改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。
第3章 镇江市某运动健身企业员工培训问题的案例研究
3.1企业的基本概况
镇江市某运动健身企业成立于2000年初，员工平均年龄26.56岁，管理人员74.55%、员工58%获大专以上学历。这样的年龄与文化层次之比，在服务业中水平较高的，是一支富有朝气的专业化、知识化、年轻化队伍。
公司采用连锁化经营，总面积超过35000平方米；除了卓越的硬件环境，健身更打造了一支高素质的教练队伍，大部分教练都拥有国际认可专业证书，多位来自国外的资深健美操教练则为青鸟健身中心注入了新的活力，由私人教练组成的健身健美队屡创佳绩，许多冠军从这里诞生；健身实行会员制，现有会员35000余名，该企业已成为国内最大、最高档健身中心之一。
3.2企业员工培训存在的问题
3.2.1培训理念落后
公司上下缺乏培训的系统概念，培训活动比较零散、分割，培训的效果及培训成果转化缺乏制度与机制保障。公司中下层员工普遍对培训认识有误区，没有认识到培训对于提高自身竞争力及企业竞争力的重要意义，视培训为福利，认为培训是救火，对培训缺少参与的积极性与主动性甚至采取应差式态度。一方面是担心投人的人力、物力没有回报，更担心培训是在为他人做嫁衣；另一方面是企业管理者认为当前就业形势严峻，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。因而公司的培训投资回报不明显，投入产出效果较差。
3.2.2培训流程实施效果不佳
缺乏科学管理制造业中小企业往往由于对培训的忽视，没有正规的培训制度，对新进员工往往采取随到随学，现场教学，现场上岗的制度，新员工培训形同虚设，这也为后来的安全留下隐患，还有一些制造业中小企业设立了培训制度，但往往敷衍了事，对一些一线工人的培训往往因为工作时间的原因，由班组一些内勤人员代为培训，造成培训的资源浪费，缺乏考勤制度，往往由熟人代为签到，蒙混过关，把培训弄成可有可无的一种制度。
目前镇江市某运动健身企业负责具体培训工作的专职人员不足，从实际情况看，培训的有效性缺乏组织保障。从镇江市某运动健身企业企业规模的实际看，一名培训专员只能满足培训的事务性工作，培训专员没有足够的精力从事培训的系统研究与管理，从而使培训工作只停留在表面不能为企业的发展提供战略支撑作用，无法使培训成为企业获取核心竞争力的有效工具。
3.2.3培训目标定位不科学
目前镇江市某运动健身企业负责具体培训工作的专职人员不足，从实际情况看，培训的有效性缺乏组织保障。从镇江市某运动健身企业企业规模的实际看，一名培训专员只能满足培训的事务性工作，培训专员没有足够的精力从事培训的系统研究与管理，从而使培训工作只停留在表面不能为企业的发展提供战略支撑作用，无法使培训成为企业获取核心竞争力的有效工具。
在培训方法上，镇江市某运动健身企业公司大多运用传统的讲授模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，学员对上课产生枯燥感，学习效果非常不好，甚至出现较多学员的逃课现象，员工对培训的兴趣严重缺失。目前国内开始流行的会议研讨、讲演式、游戏式、案例分析、角色扮演等方法值得我们借鉴。授课教师一部份是在企业中成长起来，有足够的实际工作经验，但是缺少系统的理论知识和适应成人教育的教学方法；一部份是大专院校的老师，拥有足够的理论知识但实际经验不足，在教学中不能做到理论联系实际，不是以问题为中心，而是为教学而教学。
3.3企业面对问题采取的措施
3.3.1树立正确的，先进的培训理念
镇江市某运动健身企业培训需求的调查，需根据员工所处的不同层次采用不同的方式进行。镇江市某运动健身企业的员工基本可分为总监层管理人员、其他工作人员两大类。为了弄清总监层的培训需求即企业对总监层能力水平的期望与总监层人员的实际水平之间的差距，培训处对总监层的培训需求调查主要从总经理、总监人员本身获取信息。首先，培训计划主管应与总经理进行沟通，了解总经理对总监所在部门年度责任状的履行情况的看法；了解总经理对总监下一年度的绩效期望与素质提升计划的看法。其次，培训计划主管应与总监本人进行一对一沟通，了解总监对提高个人岗位胜任能力的培训需求。最后，培训部根据总经理对总监素质提升计划的看法与总监本人提出的培训需求，结合公司的发展战略、人力资源战略、培训资源，初步提出总监层的来年培训项目，并再次与总监沟通，征求总监对初步确定的培训项目的意见，然后拟定总监层来年培训项目供培训教育管理委员会审议。
3.3.2制定完整的培训计划
从镇江市某运动健身企业的发展目标出发，将员工的职业发展融入到企业发展中，以提高员工岗位胜任力为出发点，通过完善指导性的培训设计，健全培训保障机制，不断提高员工的工作效率与职业竞争力，不断提升企业的核心竞争力，实现安邦公司的可持续发展。为公司的发展战略提供服务和支持是员工培训的价值所在，实现企业发展与员工发展的融合是体现员工培训价值的前提，完善的培训设计、健全的培训保障机制是提高培训效果的关键。公司应营造“工作学习化，学习工作化”的氛围，鼓励员工学习，保护员工学习的积极性，并为员工学习、运用学习成果提供环境保障。培训应与员工的职业发展紧密结合，让员工觉得培训是公司对自身的一种重视与发展的期待，培训是员工实现职业发展的有效途径。
3.3.3强化培训目标体系管理
针对镇江市某运动健身企业目前培训现状存在一些问题，如培训计划的制定缺乏充分的需求分析，不能有针对性地找出员工理想状态与现实状态的差距;培训方法过于单一；培训课程缺少针对性；员工参与培训的积极性不高；培训讲师的授课不能激发学员兴趣等，完善镇江市某运动健身企业培训体系必须着力于培训计划的设计与实施，主要包括明确培训目标、为受训对象选择合适的培训方式及方法、加强课程体系的开发与管理、健全讲师队伍的培养与管理体系、加强培训的过程管理、培训经费预算。
公司年度培训方案设计由职能部门、培训处、人力资源总监、总经理共同完成，经培训教育管理委员会讨论通过，由总经理批准确认。原则上公司的所有培训活动都应包括在年度培训计划中，但如确实急需，须由相关部门提出专项培训需求，培训处计划主管进行培训对象调研、确定培训目标并与相关部门跋商达成一致意见，形成培训方案经人力资源总监批准后方可实施。
第4 章 对于我国中小企业员工培训存在问题的对策及建议
为了使企业的培训工作与生产经营、企业的发展紧密联系，增强培训工作的绩效，企业培训工作应当做到以下几方面：
4.1. 注重培训内容联系实际，学以致用
①制定科学的培训计划。企业必须根据近、中、远发展目标制定员工培训方案，对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等，有一个系统、科学地规划和安排。
②明确培训目标。要针对不同的培训对象，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前的工作需要。
③培训内容要有实用性、针对性。内容上的实用，既是对企业员工知识技能的补充、更新，也是对知识能力的拓展和提高。同时，在内容的选择上，更应当注重潜能的开发，重视培训开拓性的智力和方法，突出创造力的开发和创造性思维的培养。
④利用现代科技，创新培训方法。随着科技的迅猛发展，培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。企业在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段，可以提高培训质量，提高培训效率。内部培训可以参考 “在线学习”的方法：一是将许多常用课程放在光盘里分发给员工学习；二是把大量知识放在公司内部网上，并将课程、学习计划编成学习进展图，以帮助员工逐步提高；三是员工可以通过先下载后学习、互动式学习和协作学习三种方式提高自己。外部培训除了采用传统的“代理式”教学外，企业更要注重“体验式”培训，如小组讨论、现场操作和角色扮演等。
⑤做好培训评估，提高培训质量。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质量。为了做好培训评估，企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映； 二是知识标准，即员工所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中；三是行为标准，即培训后工作中的行为、工作绩效；四是成果（投资报酬率）， 即培训产生的影响。
4.1. 注重培训内容的先进性和针对性
美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们，企业的管理水平取决于领导和被领导者的共同努力：领导的能力越强，给员工的任务就越清晰，对员工的指导也越有效；而员工的能力越强，就会越快地领悟领导的意图，自我管理的能力也越高。因此，企业领导人必须转变观念，树立新的人力资源观：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训；每次培训身体力行，提高员工参与的积极性；使员工培训工作经常化、制度化
4.1.建立合理的激励措施，提高员工自身的主观能动性
建立完善员工培训激励机制的原因有两个：一是调动全员参加培训的积极性；二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此，企业必须建立和完善相应的培训激励机制，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。激励的具体方法，企业可根据自己的实际情况进行设计。比如：将薪酬与员工知识技能挂钩，凡通过培训工作绩效明显改善的员工给予加薪；建立专项奖励基金，作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励；在员工职务、职称晋升时，优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工；评选学习明星、技术能手、创新能手等并进行表彰。所有这些办法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发
其进一步参加培训学习的热情。
结论
员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。一个有效的、科学的员工培训体系的建立，需要企业人力资源管理部门从企业实际情况出发，找出企业培训存在的问题并加以解决，员工培训一定能够取得丰硕的成果。
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